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目标不能变,但过程中可以有所妥协

    目标不能变,但过程中可以有所妥协

    成功的企业家、事业家,在走向理想的过程中,一个重要的功课就是改变自己、提升自己,特别是在一些关键地方弥补自己的缺陷,让自己进步,让自己能够跟整体组织、外部环境和要求一致起来。就像对待微博,我发现有些领导喜欢死扛,对微博置之不理,但也有人非常快地适应了并顺势而为。我介于二者之间,天天琢磨,天天看,就是大家说的“潜水”。这也是改变,改变完了适应,最后带领组织顺应时势,继续坚持往前走。

    要想把理想变成现实,我们需要避免体制性摩擦,需要处理好偶然事件,需要学会妥协,最终改变自己。当你第二天醒来的时候,你会发现,理想就站在你面前向你微笑,这时你才真的成功了。

    ——冯仑《理想丰满》

    冯仑是一个有理想的人,也是一个始终坚持按照理想去做事的人。不过随着年纪越来越大,阅历越来越丰富,他觉得自己之前的做法或许也是有问题的。冯仑发现的问题不是不应该坚持理想,而是要学会适当地妥协。

    最开始让冯仑有这个认识的是他的合伙人之一王功权。冯仑曾说,王功权经常批评他,说他总是强制别人按照自己的理想去做事,可是,万一冯仑的这个理想是错误的,那么岂不是所有人都跟着白白付出了吗?冯仑反思了这件事,最后觉得,王的话是有道理的,自己有理想没错,但不能绑架他人也跟着自己的理想去做事。有了这番反思之后,他明白了,企业家要有理想,这是将企业做大的必要因素,但却不能总是强迫别人跟着自己的理想走,有时候也是需要变通和妥协的。如果浓缩成一句话,就是“理想不能变,但过程中可以妥协”。

    中城投资是中国规模最大、运行最好的房地产基金,是由众多房地产人共同开发出来的,冯仑和王石等都是这个基金的管理人。在中城投资最开始建立的时候,资金只有八千万,不过很多成员却有大理想,觉得合作者都是房地产的大佬,那么就应该有大气势,将之做成中国最牛的房产基金,如果不能达成这个目标就不做。这时候,王石说了一句话,他说现实不是理想,我们要做的是先将基金建立起来,然后慢慢做大,一点点往前走。王石的这个说法显然跟众人的理想是不一致的,太过保守了。如果按照冯仑年轻时的性格,肯定不会同意,他会觉得这跟自己的理想不符。可是那次冯仑并没有反对,反而支持王石的做法。最终,他们靠8000万注册了互助性基金,之后一点点做大,终于成了国内最大的房产基金。

    在写到这件事的时候,冯仑表示,这就是一个理想不变,但过程中可以妥协的事例。如果单纯按照理想来行事,那么基金建立的时候,就应该是大动作的,有大规划,有大笔资金,否则宁可不做。但是显然当时没有这个条件,不仅是资金方面,经验等也都不足。这时候就要学会妥协,让自己的步子慢下来,将理想装在心中,一点点朝着理想中的样子去努力。在这个过程中,目标是不变的,只不过选择了另一条路而已。这就是为了理想在妥协。如果目标变了,看着手里的钱不够建成国内最大的基金,于是放弃了想法,内心觉得随便应付一下就好,那么肯定就不会有最后的成功了。

    一个管理者,要有自己的理想,也要为自己的团队构建理想。可是要明白,个人有理想或为团队构建理想并不是最终的目的,实现这些才是最终的目的。如果理想没有实现的可能,那么就只能是空想了。构建完可以实现的理想之后,就是如何去做了。首先,坚持是必需的,但如何坚持也很重要。很多人不仅头脑中有理想,行动中也是理想化的,他们的准则是如果不是最好,那么宁可不做。这就有问题了,实现理想必须是一个漫长的过程,如果一下子就能实现,那么不叫理想,只能是一个短期的目标。而这个漫长的过程就是准备一个个条件的过程,当所有条件都具备了,理想自然就实现了。如果想要在第一时间就具备所有的条件肯定是不现实的,如果缺乏其中的某一个条件就宁可不做了,理想也注定是不能实现的。追求理想,就需要不断地妥协。这妥协的过程,就是一个人成熟的过程,就是一个企业成长的过程。

    有人曾说,联想有今天,是因为忍耐了很多常人无法忍耐的东西,背了许多本不属于它的黑锅。但柳传志却全做到了,他发展了企业,也成就了自己。

    与同时代创业的许多其他企业家不同,柳传志的身上有很多变通的因子,他的骨子里是有着理想化情结的,是非分明、正直、有原则,但在具体做事的时候,他又是一个懂得妥协的人。

    柳传志曾经说过:“为了实现某个目标,有时候可以妥协。但要记住,目标本身不能变,这一点是要坚持的。”如果归结为一句话,那么就是,妥协不过是一种手段,而不是目的本身。

    柳传志是有大理想的,他不仅想要经营好自己的企业,赢得更多利润,更是想要做到国际知名,走入国际市场。正因为这点,柳传志才带领联想收购了ibm的笔记本业务。而在这个过程中,柳传志也是做了很多妥协的。

    首先是文化上,两个公司合并之后,肯定要有统一的文化,在这点,联想做了一些妥协。他们规定,如果ibm那边不能忍受某些联想的原有规定,那么可以商量。其次是员工的待遇方面。ibm是国际大公司,员工待遇也很好,他们的待遇要比联想员工高很多。两家公司合并为一家之后,那么一定要有统一的制度,也应该有统一的待遇。可是联想考虑到了ibm原本团队的凝聚力和效率问题,决定维持他们的原本薪资水平,并规定在3年内不改变。

    这也是一种妥协。每个管理者都知道,员工之间是有攀比心理的,所谓不患寡而患不均,如果公司内部某些员工的待遇整体比别人高,那么一定会引来不满。可是,联想的情况是人家本来高,现在降低了一定会不满,因此他们维持了ibm团队之前的高标准。让新来的同事能有工作热情。但是本土的员工,自然就有意见了。

    而这些,自然需要联想的高层去沟通和做工作。事实证明,他们做得很好。联想的员工一样是有着以前的高热情度的,并没有因为待遇有不同而闹情绪。

    这些都是联想的妥协和付出。在一般人看来,这种做法怕是跟高明的管理方式相冲突的,但其实不然。对于一个公司来说,制度很重要,统一的制度更重要。但要明白,为什么有制度,不是为了约束人,而是为了企业运营能更加高效。因此,如果始终坚持高效为目的,那么暂时的制度不平等也是没有问题的。有问题的是制度始终不平等。这就是联想的过人之处,也是柳传志等人的妥协智慧。

    成功需要理想,成功需要坚持,但成功更需要会妥协。一个管理者,承担的是整个团队,自然要比别人付出更多,偶尔的妥协,不是认输,也不代表失败,只是获得成功的一种方法罢了。